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第8章 目标、权力与控制
章节主张
组织目标从来不是凭空存在的，它们总是在权力、控制和学习过程中被塑形、被争夺、被合理化。
中文释读
这一章最值得认真读的地方，是它把看似中性的目标和控制重新政治化：谁来定义目标、目标如何被包装、控制如何内化，都是组织运作的关键。
这对理解战略会、文化宣言、组织学习和权威形成都很有帮助。
本章知识路线
关键论据
- 目标有认知、聚情、象征、辩解和评价等多种作用。
- 权力并不等于职位，它会变成权威、文化和内化控制。
- 组织学习和有组织的混乱说明目标形成并非线性过程。
行动清单
- 区分目标在说服谁、指导谁、评价谁。
- 识别显性控制与内化控制的差别。
- 观察权力如何被合法化成权威。
本章图版学习路径
图版按知识点分组，用来把理论页和原书证据重新接上。
源章节深读
以下卡片以 OCR 片段为基础，并补上“问题、动作、提醒”三层解读。
组织中目标的形成
第8章 目标、权力与控制 思路，目标与权势*走到了一起。我们还要问一问“是否存在没有目标 的组织？”“如果存在这样的组织，它们的结构与功能又有哪些不同呢？” 我们还将考察组织的控制系统。权力和势力的来源是什么？权力怎 样变成权威？有些组织高度依赖共享的文化信念，用内化控制取代外部 控制。各种类型的控制都将得到分析。 组织中目标的形成 组织目标概念的一些问题 目标的不同作用 组织目标是组织分析中最含糊和最不确定的概念之一。造成这种混 乱的原因很多。下面的简要介绍虽然不足以解决所有问题，但至少可以 理清一些脉络。首先的问题是，人们以多种不同的方式使用组织目标， 我们把它们分为五类：认知的、聚情的、象征的、辩解的和评价的。 理性系统分析家强调目标的认知功能，认为目标是提供制定与选择 行动方案的准则，是决策与行动的方向与约束（Simon,1964；1997）。
有组织的混乱、无定形组织与组织学习
第8章 目标、权力与控制 有组织的混乱、无定形组织与组织学习 理性视角的科层行政模型与自然和开放系统视角的同盟谈判模型都 提供了组织决策所依据的组织目标的形成过程。两个模型都认为，组织 能够构建相对明晰的准则或偏好顺序，从而可以对不同的行动方案进行 排序和作出选择。但是，有些组织以及许多组织中的很多决策情境根本 无法确定明晰的偏好顺序。这些组织追求的目标定义不清，即使没有超 出传统组织理论所定义的范围，也很难用这些理论进行解释（见第1 章）。因此，这些组织和组织现象从理论和实践角度也都非常值得讨论。 决策与结构 汤姆森和图登利用两个维度对决策情境进行分类：（1）组织参与者 之间对于系统的目标和所期望的结果的认识的一致程度；（2）他们对于 达成目标的手段和过程中的因果关系的认识的一致程度（Thomson and Tuden,1959）。基于这种手段与目的的简单分割，两个维度交叉可以 得到四种决策情境，各自分别对应一种决策模式。
控制系统
第8章目标、权力与控制 应该指出，在迅速变化的环境里，在注意力会主动选择和逃避、认 知能力有局限、竞争对手行为变幻无常和反馈信息模糊等条件下，组织 学到有用的东西不是件容易的事，而掌握错误的东西却一点也不难，人 们都习惯于“恋旧学习”。 目标概念与理论模型 格兰朵瑞认为，分析家采用的组织目标概念与其选择解释组织结构 的理论模型之间存在着密切的联系（Grandori，1987）。她的分析从权 变理论依次展开，指出权变理论的分析家认为组织追求单一或具备一致 性的多个目标，有能力调整自己的能力以适应变化的环境。接下来是那 些认为组织拥有多个有冲突的目标，有各种不同类型的参与者的分析 家，这些人往往使用资源依赖理论的模型。资源依赖理论还认为，组织 不仅适应环境，而且会影响环境或者选择环境。然后是群体生态论和制 度学派，这些分析家强调组织结构的惰性，质疑权变理论和资源依赖理 论关于组织适应或响应环境的观点。
关于权力的批判理论和后现代观点
第8章 目标、权力与控制 指出个体员工并不是“呆笨的文化受体”。尽管经历着和体验到文化的 直接压力并且要作出响应，他们通常都很清楚自己受到操纵，并且会同 组织的主导意识形态保持一定的 “认知距离”（Kunda,1992）。 此外，还有一些组织文化学者关注文化的差异性和多样性。例如， 马丁曾比较强调统一信念的主流文化观和提倡差异——亚文化，甚至接 受不要求共同认可的整体值观—碎裂文化的多样化文化观。马丁用 范式（适用于所有组织的分析模型）解释这些文化观的差异，指出某个 特定组织的文化可能更适合从某一角度的解释（Martin,1992；2002）。 关于权力的批判理论和后现代观点 我们将组织目标和组织中的权力与控制放在同一章讨论是经过考虑 的。如前所述，引入支配同盟概念分析组织目标的选择和贯彻突出了权 势与目标设立之间的关系。关于组织的批判理论和后现代观点强调这种 关联的重要性，并指向另外一种解释。
小结
第8章 目标、权力与控制 其模式也应该会朝着消除差异的方向推进（Lash,1988）。这些过程应 该在组织内外同时发生。组织内特定的角色和正式的等级结构会消失， 组织边界的概念会被放弃，行动者会越过这些人为任意设定的边界寻求 自己的利益或者动员支持自己的力量。组织边界对个体行为的约束与支 持作用会越来越弱。也许，从第7章描述的有机形态和第11 章将要讨 论的“网络”形态中，可以看出一些后现代组织的发展方向（见 Clegg,1990； Alvesson and Deetz,1996）。 此外，后现代主义者工作的主要贡献可能并不在于指导设计新型组 织，而是颠覆或挑战现存的深人大多数当代组织学讨论的现代主义话语 霸权。
辨析题：为什么组织目标常常既模糊又有效？
因为很多目标不是为了精确指导行动，而是为了激励、象征、动员和辩护，这些用途恰恰依赖一定模糊性。