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第7章 劳动力与结构
章节主张
组织不是单纯分工机器，它同时在定义边界、安排劳动、制造从属关系，并以各种雇佣制度塑造组织生活。
中文释读
这一章把组织理论从结构设计推进到劳动与控制，让我们看到边界不是抽象线，而是直接关系到谁被纳入、谁承担风险、谁拥有成长和退出空间。
对今天的平台化、外包化和高绩效组织争论，这一章仍然非常有用。
本章知识路线
关键论据
- 组织的社会边界决定了参与者的身份和机会。
- 劳动分工不只提高效率，也构造控制。
- 高绩效工作组织往往伴随新的组织要求与参与者难题。
行动清单
- 检查组织边界是如何划出来的。
- 把劳动分工与从属关系一起看。
- 评估高绩效机制是否同时提高了不确定性和压力。
本章图版学习路径
图版按知识点分组，用来把理论页和原书证据重新接上。
源章节深读
以下卡片以 OCR 片段为基础，并补上“问题、动作、提醒”三层解读。
组织的社会边界
第7章 劳动力与结构 在各个领域的实践中，临时契约都正在取代永久制度，从专业 服务到情感、两性关系、文化、家庭、国际事务以及政治活动。 ——J.F. 利奧塔德 （J. F. Lyotard，引自 Harvey,1989） 虽然前一章对技术的定义包括工作者的技能和知识，我们还是要强 调关于组织的参与者有更多的内容值得讨论。组织不仅是一个技术系 统，更是一个人与社会的系统。本章将讨论组织设定其“社会”边界， 特别是确定招募标准时所涉及的一些问题。本章还将回顾劳动分工在提 高生产率和增强对工人的控制方面的特殊作用。内部劳动力市场的出现 和随后的逐渐消退是组织的雇佣体系发展的核心特点，我们将其解释为 高绩效工作组织的要求所致。最后，本章将讨论现行雇佣实践给组织的 参与者带来的一些问题。 组织的社会边界 组织确立和维护其边界涉及许多复杂且敏感的问题。如果承认组织 -171
劳动分工
第7章 劳动力与结构 直销组织鼓励利用家庭成员、亲戚和朋友关系发展业务，提倡业务关系 与个人及社会关系相结合，他们颠覆了传统过程的方向：将经济赞助联 系变成类似于家庭那样的社会关系。经济关系与情感关系的结合产生了 “远比任何单一联系都更加强大的双重纽带”（p.85）。 这种类型的组织安排证明了自然系统理论家的看法，许多情形下， 参与者的组织外身份和联系非但没有破坏性和约束性，反而成为组织的 首要资源，为组织提供了技能、合法性及其与更大范围的社会环境的宝 贵联系。 劳动分工 工作合理化 人们普遍认为，伴随着工业革命发生的对工作的重新组织是现代生 产企业的必要条件。这一理性系统观点的经典版本可以追溯到亚当•斯 密1776年对大头针制造的分析。斯密观察到，一个未经培训的工人， 如果没有恰当的机器帮助，“以其最大的努力，一天也就制造一枚”，但 是，当把制造工作适当地分解成几个步骤后，却出现了意想不到的 结果。
工人的从属地位
第7章 劳动力与结构 但在另一方面，劳动分工也带来相当数量的管理成本。必须有人设计工 作片断、监督和协调被分割的工作。劳动的横向划分通常需要配备纵向 的监督体系——生产性工作与管理性工作的分离。此外，支持高度专业 化的技术通常体现于生产特定产品或服务的专门机器。这种机器增强了 生产的刚性，因此，为了维持长期的高生产率就需要不断地扩大同一化 产品的市场 （Piore and Sable,1984:26-28）。 按照这些众所周知的观点，劳动分工促进了技术在生产中的应用和 生产过程的合理化，扩大了工作组织及市场的规模，催生了管理层级体 系（Chandler,1977）。由于能够提高生产率和运作效率，从而为所有 者带来更大的利润，这些发展得到广泛的接受。理性系统分析家认为， 这些过程是组织的出现与成长的基础。
劳动力市场与组织边界
第7章 劳动力与结构 行动者在权力交易时的力量差异⋯⋯取决于各自带入交易的资 源及其所参与的人际网络。例如，工人罢工能否成功不仅取决于他 们在没有工资的情况下能坚持多久，更取决于他们阻止罢工破坏分 子行动和争取第三方（包括政府官员）支持的能力（Granovetter and Tilly,1988: 181；又见 Tilly and Tilly 1998）。 布拉韦和萨贝尔强调更大范围的政治环境也有影响，例如国家体制与政 策（Burawoy,1985；Sabel,1982）。他们还认为，更一般的社会价值 也不能忽视，比如同那些更加推崇社会民主价值的国家相比，美国人对 个人主义的高度崇拜对工会的力量就是一个很大的制约。 简要地说，虽然认识到层级组织中的权力及其对劳动分工和工作过 程结构的影响非常重要，但是认为所有的权力优势都掌握在一方手中， 甚至假设只存在两方力量，都是过于简单的想法。
高绩效工作组织
第7章 劳动力与结构 所有这些倾向——降低终身雇佣前景、依赖外部而不是内部劳动力 市场、使用临时工与合同工，都被凯倾里称为“市场协调的”雇佣策略 （Cappelli, 1999；2000）。他对历史的回顾显示，这些“现代化的”劳 动力管理方式将我们“带回过去”——19世纪初资本主义早期流行的 那些做法：工人几乎没有工作保障，大部分生产任务通过合同方式承包 给独立的单位。这些新型雇佣关系“更像一种接续性的一夫一妻制而不 是结婚或约会—历经多个双方均可单方终止的长期关系，每个关系的 存续均受各自的不确定性的制约”（1999:35）。显然，雇主与雇员之间 关系的安排正在经历巨大的改变。 高绩效工作组织 伯恩斯和斯托克在一项开创性的早期研究中，分析了20多家英国 的各种类型工业企业（Burns and Stalker,1961）。他们的样本包括传 统的纺织企业和工程公司，以及一些试图进入迅速发展的电子行业的企 业。
参与者的难题
第7章 劳动力与结构 这些高绩效工作组织的流行程度如何？欧斯特曼调查分析了 1992一 1997年间美国具有代表性的企业采用某些高绩效工作组织实践的情况， 包括质量小组、岗位轮换、自我管理团队等（Osterman， 1999）。调查表 明，这一期间各种高绩效工作组织实践的应用迅速增加，在调查期末 40%的被调查企业采用了三种或三种以上的高绩效工作组织实践。［那 么，采用高绩效工作组织实践的企业是否如费弗和巴伦所预测的，使用 了更多的临时雇员和应急雇员呢？调查结果显示似乎并非如此。根据欧 斯特曼的数据，高绩效工作组织实践走在前列的企业依赖应急雇员和外 包策略的倾向更低，这些企业中管理者的比例也低于传统企业。此外， 同大内和其他一些劳资关系学者的看法相反，调查结果表明，与传统的 组织相比，高绩效工作组织企业更倾向于解雇工人，并且虽然通过措施 提高了生产率，但是并没有改善组织的收人。
小结与评论
第7章劳动力与结构 织推动的。随着每个人及其所在环境的变化，他们会不断重新改变 自己的职业生涯路径。（普罗狄斯是希腊神话中的海神，他可以随 心所欲地改变自己的外形。（Hall, 1966:p.4。） 我们认为这种看法有点过于乌托邦，充其量也只是代表了少数高端职业 人士的状况。巴利和昆达在对美国硅谷地区高度熟练的技术承约人的调 查中，发现了类似的现象（Barley and Kunda, 2001;2004）。这些人大 多是自由职业人，认为自己的职业生涯就是“系列的项目”，“公司的 作用只是一个协调者和经纪人，汇集信息并合适的人寻找合适的职 位”（2001:80）。这种类型职业生涯的出现需要并带动了一些新型中介 机构，包括人事代理公司、团体用户、在线职业介绍等，而“这些机构 交织重叠在一起，形成了围绕技术专家的松散的契约网络”（p.80）。看 起来，普罗狄斯也离不开一些有形的社会支持。
辨析题：为什么组织边界值得和劳动分工放在同一章？
因为谁能进入、进入后如何被分工和控制，本来就是同一套组织安排的不同面向。