第六章 对“领导者不足”的问题缺乏认识
把“领导者不足”解释为制度问题，而不是简单的人才问题。
章节主论点：真正稀缺的不是天才，而是让普通人尽早承担责任、快速成长的培育系统。
本章为什么重要
第六章 对“领导者不足”的问题缺乏认识 第六章 对“领导者不足”的问题缺乏认识 ■不可或缺的培育系统 在麦肯锡以外的地方，也经常会出现将来具有极大发展潜力，可能成为优秀领导的年轻人。这些人可能在互联网行业工作，可能在日本的快餐店或者服装企业的亚洲区域任职，也可能在菲律宾、越南、印度等海外地区开展与日本相关的事业。不管他们的事业最终结果是成功还是失败，他们都在每天的工作中无师自通地掌握了领导能力。 他们中的绝大多数都在小微企业或者私人企业中工作，而且都不是一流大学的毕业生。即便如此，他们的成长速度却毫不逊色于在管理顾……
原书结构
6 个源节，已重组为“原则路线 + 深读卡片 + 图版学习路径”。
中文解读
- 作者把视角从个人拉回组织结构，这是全书最具系统感的一章。
- 所谓全球化人才、优秀人才，如果没有制度支持，最后都只是空标签。
- 这章很适合用来分析企业、学校、NPO 甚至家庭的成长环境。
关键论点
- 经验场景比口号更能塑造领导者。
- 制度、评价和授权必须协同。
- 明星领袖不能替代领导管道。
行动清单
- 检查你的组织是否真的给年轻人真实责任。
- 对照评价标准，判断系统是在培养承担者还是培养顺从者。
- 把“人才不足”进一步拆成“场景不足、授权不足、反馈不足”。
源章节深读
每张卡都把原书一个小节翻译成“解决什么问题、怎么用、哪里容易误用”。
不可或缺的培育系统
这一节解决什么问题：这一节要解决的问题是：在“第六章 对“领导者不足”的问题缺乏认识”这条主线上，读者最容易在哪个判断点上偷懒、误判或停在口号层面。
如何放进自己的系统：把“不可或缺的培育系统”当成一个现场问题来用：先问自己在团队、项目、研究或职业规划里，有没有与它同构的情境，再把本节的判断移植过去。
常见误用：常见误用是把“不可或缺的培育系统”读成观点表态，而不是动作要求。真正要避免的是只会复述这节标题，却不愿为它承担具体后果。
源文摘录：第六章 对“领导者不足”的问题缺乏认识 第六章 对“领导者不足”的问题缺乏认识 ■不可或缺的培育系统 在麦肯锡以外的地方，也经常会出现将来具有极大发展潜力，可能成为优秀领导的年轻人。这些人可能在互联网行业工作，可能在日本的快餐店或者服装企业的亚洲区域任职，也可能在菲律宾、越南、印度等海外地区开展与日本相关的事业。不管他们的事业最终结果是成功还是失败，他们都在……
令人绝望的“全球化人才”
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如何放进自己的系统：把“令人绝望的“全球化人才””当成一个现场问题来用：先问自己在团队、项目、研究或职业规划里，有没有与它同构的情境，再把本节的判断移植过去。
常见误用：常见误用是把“令人绝望的“全球化人才””读成观点表态，而不是动作要求。真正要避免的是只会复述这节标题，却不愿为它承担具体后果。
源文摘录：第六章 对“领导者不足”的问题缺乏认识 ■令人绝望的“全球化人才” 如今在日本的所有领域，都出现了由于领导能力不足所导致的问题。要想解决这些问题，不能依靠偶然，只能依靠培育领导的系统。但现在人们并没有认识到建立领导培育系统的必要性。 比如最近经常听到的“全球化人才”这个说法。每当我听到这个词，都会感到非常绝望。因为这说明日本社会现在仍然没有认识到领导能力的重……
定义错误的“优秀人才”
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源文摘录：第六章 对“领导者不足”的问题缺乏认识 ■定义错误的“优秀人才” 以领导能力这一概念为中心，世界和日本对“优秀人才”的定义存在着非常大的差异。在任何一个国家，对于那些开发出具有划时代意义产品的人，取得极高营业成绩的人，取得优秀成果的人，都会称之为优秀的人才。但对于“具备怎样资质的人属于优秀”这个问题，却存在着极大的差异。 欧美对优秀人才的定义中，必不可少的项……
不要明星领袖
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源文摘录：第六章 对“领导者不足”的问题缺乏认识 ■不要明星领袖 关于领导能力需要说明的一点是，日本缺乏的是“领导能力的容量”。这也意味着“日本的领导能力的总量”不足。 也就是说，日本的问题不是没有明星领袖，而是能够发挥领导能力的人数太少。其实在日本，各行各界也存在着少数杰出的领导。但在这个国家，领导能力的总量却严重不足。 日本经济处于长期的停滞甚至衰退之中，迟迟无法……
紧急时期混乱的根本原因在于缺少领导者
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如何放进自己的系统：把“紧急时期混乱的根本原因在于缺少领导者”当成一个现场问题来用：先问自己在团队、项目、研究或职业规划里，有没有与它同构的情境，再把本节的判断移植过去。
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源文摘录：第六章 对“领导者不足”的问题缺乏认识 ■紧急时期混乱的根本原因在于缺少领导者 领导能力容量不足导致的最大问题，表现在紧急时刻的应对上。如果组织全体的领导能力容量不足，那么在紧急时刻很容易出现严重的问题。 一个成员全都具备领导能力的组织，即便是面对洪水、暴乱、大事故等工作手册上没写应对方法的大事件，绝大多数成员也能够发挥自己的领导能力解决问题。 另一方面，总……
专栏： 悲惨的企业海外MBA进修制度
这一节解决什么问题：这一节要解决的问题是：在“第六章 对“领导者不足”的问题缺乏认识”这条主线上，读者最容易在哪个判断点上偷懒、误判或停在口号层面。
如何放进自己的系统：把“专栏： 悲惨的企业海外MBA进修制度”当成一个现场问题来用：先问自己在团队、项目、研究或职业规划里，有没有与它同构的情境，再把本节的判断移植过去。
常见误用：常见误用是把“专栏： 悲惨的企业海外MBA进修制度”读成观点表态，而不是动作要求。真正要避免的是只会复述这节标题，却不愿为它承担具体后果。
源文摘录：第六章 对“领导者不足”的问题缺乏认识 专栏 悲惨的企业海外MBA进修制度 欧美社会与日本组织追求的人才类型存在着差异，导致日本人才走向不幸命运的，正是日本企业的人才培养制度之一“企业公派海外留学制度”。 从1980年开始，日本的大企业开始公费派遣三十岁左右的员工前往欧美的商业学校留学（也有公费派遣公务员去外国的法律学校和公共政策学校留学的情况）。 但对于绝……
辨析题
为什么作者说日本并不缺乏领导资质？
按知识点组织的图版学习路径
这里不是平铺图片，而是把图版挂在原则下，帮助你知道应该先看什么、为什么看。
领导者培育系统
先借图版理解“领导者培育系统”在本章里为什么重要，再回到正文看它如何影响判断与行动。
未来领导潜力
先借图版理解“未来领导潜力”在本章里为什么重要，再回到正文看它如何影响判断与行动。
前后章节
沿着整本书的学习路径继续前进，而不是孤立看一章。